Het was een mooie dag. Een nieuwe directeur startte bij een organisatie met mooie ambities, grote betrokkenheid en veel vertrouwen in de kennis en kunde van de medewerkers daar. En ook met de overtuiging dat hij bij die organisatie het beste met een bottom-up managementstijl aan de slag kon. Hij zei tegen iedereen: “Pak eens een rode kaart” (oftewel: je krijgt alle ruimte, ook als het een keer mis gaat, dus ‘go!’).
Er gebeurde weinig.
Niet omdat die medewerkers niet betrokken waren, het niet konden of geen goede ideeën hadden. Er was iets anders aan de hand. Maar wat?
Tijdens een sessie die ik daar, als strategisch adviseur, begeleidde, gebeurde iets interessants. Het was een sessie over de ambitie en koers van de organisatie. Met een dwarsdoorsnede van mensen uit de organisatie die daar zinnige dingen over zeiden. Die ook hun dilemma’s deelden en aangaven wat ze nodig hadden. Ze kwamen op enig moment in een impasse over een fundamentele, bedrijfsstrategische keus. Willen we A of willen we B? Beide goed onderbouwde opties. Beide evenveel voor- als tegenstanders. Ik keek naar de directeur voor een reactie, maar hij bleef stil. De rest keek ook. Toen leunde hij iets achterover: “Ik zeg niets want ik wil de ruimte aan jullie laten”. Waarop ik hem aansprak in zijn rol: “Mooie gedachte, en die ruimte hebben ze genomen, maar dit is nu toch net jóuw baan, waarvoor jíj betaald wordt?”.
Directie en managers ‘vergeten’ hun rol te pakken
We zien dit vaker. Directie en managers die ‘vergeten’ hun rol te pakken bij een bottom-up managementstijl. En dan teleurgesteld zijn dat de organisatie niet verder komt. Maar een ‘bottom’ zonder ‘up’ komt nergens (net als een ‘top’ zonder ‘down’ trouwens.) Echt niet. Je hebt beide nodig. Veel organisaties streven ‘bottom-up’ na. Past bij deze tijd. Past bij de Nederlandse cultuur. Gaat uit van de kracht van de werknemers: zij die het werk doen, weten ook wat nodig is, wat beter kan en waar de knelpunten zitten. Veel directies en managers zien terecht de meerwaarde van beginnen bij ‘de bottom’. Met de beste intenties gaan ze luisteren, ophalen en ruimte geven. En dat werkt. Werknemers gaan ‘aan’, zijn meer betrokken, komen met suggesties en ideeën, proberen dingen uit, reiken zaken aan en durven binnen hun eigen werk keuzes te maken. Ze pakken hun verantwoordelijkheid als ‘bottom’. Helaas zien we dat die leidinggevenden - die echt wel willen - dan soms vergeten hún taak als ‘up’ in te vullen. Oh ze luisteren, ze geven ruimte, ze roepen op om je uit te spreken en dagen je uit om fouten te maken. Maar that’s it…
Terwijl directie en management nu juist de taak hebben om de organisatie ‘te richten’ (koers bepalen) en ‘in te richten’ (organiseren). Ook bij een bottom-up managementstijl. Zij hebben de verantwoordelijkheid om wat er bij de ‘bottom’ (waar mensen ‘verrichten’) ontstaat op te pikken en op basis daarvan de koers neer te zetten en de boel zo te organiseren dat die koers gevaren kan worden. Ze kunnen dus niet achterover leunen en tegen de werkvloer zeggen: zeg het maar, besluit het maar, organiseer het maar en doe het ook maar. Oftewel: zoek het maar uit.
Nou… Dat kan wel natuurlijk. Dan heb je alleen geen manager meer nodig. Want dan is de organisatie zelfsturend (richten) en/of zelforganiserend (inrichten). In dat geval zou ik wel even de moeite nemen ook echt afscheid te nemen van die manager(s) en het vrijgekomen budget te alloceren bij de mensen die aan de slag zijn.
Veel mensen willen vooral bezig zijn met hun eigen vak
Plat populair idee? Lekker het management afzeiken. Zeker niet. Zelfsturing of zelforganisatie is zeker een goede optie. Maar er zijn ook veel mensen, die goed zijn in hun vak, die vooral bezig willen zijn met het uitoefenen van hun vak. En niet met richten en inrichten. Uiteraard willen ze best meedenken en suggesties aandragen om het met elkaar beter te doen, maar verder dan toch vooral gewoon weer aan het werk. Hun eígen werk doen. Dat doen waar ze goed in zijn en zo waarde leveren.
Daarvoor hebben ze dan een manager nodig die dat faciliteert en - op basis van hun input - een werkomgeving mogelijk maakt waarin dat kan. Ze hebben het nodig dat hun ideeën en signalen ergens landen waar ze opgepakt worden. Waar knopen doorgehakt, randvoorwaarden geschept en dilemma’s beslecht worden. Ze hebben het nodig dat managers en directeuren hun rol pakken en verantwoordelijkheid nemen. Het liefst met visie en een heldere (in)richting. Dan is er pas echt sprake van een bottom-up managementstijl.
Hoe belangrijk luisteren ook is, alleen daarmee red je het niet.
Ben je ook (toe) aan het ontwikkelen met je organisatie, afdeling, team of als leidinggevende? Of wil je meer weten? Bel eens met Charlotte, zij vindt het interessant te horen wat jullie uitdagingen zijn en daarover van gedachten te wisselen.
Comments