Met een plat veranderverhaal red je het niet...

Gjerryt Leuverink
5 mei 2020
3 minuten om te lezen

Bijgewerkt op: 20 nov

Verschillende perspectieven bij organisatieverandering

‘Ik weet zeker dat zij gisteren zei dat ze pas overmorgen terug zou komen’ roept een vriendin naar mij. Ook al weet ik echt heel zeker dat ze zei dat ze volgende week pas terug zou komen. Een fenomeen waar denk ik iedereen zich in herkent. Je bent samen op dezelfde plek en hebt naar hetzelfde geluisterd en toch heb je het beide totaal anders geïnterpreteerd. Waardoor komt dit? En wie heeft dan gelijk?

De innerlijke mentale kapstok

Het heeft ermee te maken dat iedereen zijn persoonlijke, innerlijke, mentale kapstok heeft. Alles wat je hoort, hang je op aan deze kapstok, die is gevormd door je karakterstructuur. Hierdoor interpreteert iedereen een verhaal op zijn eigen manier. Wanneer je dit verplaatst naar de werkvloer levert dit interessante vraagstukken op. Projecteer dit fenomeen maar eens naar managers op de werkvloer. Als manager ben je dan eigenlijk niet de boodschapper van een bericht, maar een soort van projectiescherm van verschillende interpretaties van jouw medewerkers.

Als manager ben je dan eigenlijk niet de boodschapper van een bericht, maar een soort van projectiescherm van verschillende interpretaties van jouw medewerkers.

Hoe werkt dit dan bijvoorbeeld bij een ‘organisatieverandering’? Het bestuur en de managers hebben nieuwe ideeën in hun hoofd, alleen de werknemers voelen bij deze veranderingen nog niks in hun hart. Met alleen een plat veranderverhaal of te simpele storystelling red je het niet. Want hoe ga jij, als manager, ervoor zorgen dat jouw werknemers in beweging komen, dat zij jouw verhaal omarmen en jij hen perspectief kunt bieden met de beoogde verandering? Want dat is uiteindelijk het belangrijkste: dat jij als manager perspectief biedt. Niet door jouw eigen drijfveren centraal te zetten, maar door aan te sluiten bij wat jouw medewerkers zelf motiveert. Dat vraagt om maatwerk, want ieder mens wordt door iets anders geraakt. Hoe zorg je er dan tóch voor dat iedereen perspectief ervaart?

Challenge en support model

Nevitt Sanford heeft hier een handig model voor gemaakt. Het 'challenge & support'-model.

Mensen bewegen wanneer een veranderverhaal precies de juiste mix van challenge en support bevat. Hoe kan je zorgen dat bijna alle medewerkers deze passende aspecten terug horen in het verhaal van de manager over organisatieverandering? Dat kan door het verhaal te baseren op de vijf grote thema’s waaraan mensen hun gedrag formeren:

De behoefte aan veiligheid en de angst voor onveiligheid.
Een weegschaal: heb ik genoeg of niet? De wereld kent overvloed en schaarste.
Wat wil iedereen en wat wil ik?
De wereld is gevaarlijk en je moet winnen.
Het bezweren van de chaos, dingen op orde brengen.

Aan elk van deze thema’s hangen verschillende challenges en supports:

Voor de mensen die behoefte hebben aan veiligheid, breng je tijdens het aankondigen van de verandering goed in kaart wat er gaat veranderen en wat precies de bedoeling is. Laat hen weten dat ze na de verandering nog steeds welkom zijn.
De mensen die leven in overvloed of schaarste bied je rust tijdens je verhaal omtrent de verandering: ‘We hebben middelen, er is tijd, er is genoeg’. Ook straks na de verandering is er genoeg voor iedereen.
De mensen die rekening willen houden met alle belangen laat je weten wiens belangen meegenomen zijn en welke afwegingen je hebt gemaakt.
De mensen die de wereld als gevaarlijk zien en het gevoel hebben te moeten winnen zijn vaak niet de teamspelers maar de commandanten in een groep. Wanneer je hen achter je verhaal hebt staan, komen er waarschijnlijk veel mensen achteraan. Het is voor hen belangrijk om in je verhaal duidelijk te maken welke winst de organisatieverandering gaat opleveren.
Voor die mensen die het belangrijk vinden dat chaos op orde gebracht moet worden, maak je heel duidelijk welke rust en structuur straks na de verandering ontstaat.

Mensen zijn zich vaak niet bewust van hun eigen karakterstructuur maar je wordt wel getriggerd wanneer jouw karakterstructuur wordt erkend in een verhaal. Mensen zullen zich gesteund en gerespecteerd voelen. Hierdoor zullen zij in beweging komen en zich inzetten voor de organisatieverandering. Ga maar eens bij jezelf na: onder welke van deze vijf thema’s zou jij jezelf scharen?

Meer weten over aanpak en advies bij organisatieverandering? Lees hier even verder!